AOK Plus Bewerbungsplaner

Bewerberauswahl für die Ausbildung

Auch wenn er noch nicht ausgelernt hat, ist ein Auszubildender ein wichtiger Bestandteil des Teams. Durch die Aufgaben, die er übernimmt, leistet er seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Das gelingt aber nur, wenn er oder sie sorgfältig ausgewählt wurde und in das Unternehmen passt.

Einen ersten Eindruck von der Motivation des Bewerbers, einen Ausbildungsplatz in Ihrem Unternehmen zu bekommen, vermitteln die Bewerbungsunterlagen.

Prüfung der Bewerbungsmappe

In vielen Bewerbungsratgebern werden Rechtschreibfehler als der schlimmste Fehler bei einer Bewerbung dargestellt. Hat sich ein Tippfehler in die Unterlagen geschlichen, bedeutet das aber noch nicht, dass der Bewerber grundsätzlich ungeeignet oder unordentlich ist. Bei zwei oder mehr Fehlern sollte man aber doch überlegen, ob diese Nachlässigkeit sich in der Ausbildung fortsetzen könnte.

Grundsätzlich sollten die Unterlagen vollständig und sauber formatiert oder gedruckt sein. Die relevanten Zeugnisse und Bescheinigungen dürfen nicht fehlen. Eine durchdachte Struktur, ein übersichtlicher und ordentlicher Aufbau und ein professionelles Foto zeigen, dass der Bewerber sich Mühe gegeben und Zeit investiert hat. Das ist ein guter Anfang.

Durchführung von Einstellungstests

Einstellungstests erleichtern die Vorauswahl dann, wenn viele Bewerbungen eingingen. Es gibt unterschiedliche Varianten, wobei Onlinetests aufgrund der leichten Auswertbarkeit heute am verbreitetsten sind. Sie können auch als Standardtests eingekauft werden. Manche Unternehmen lassen ihre Bewerber die Fragen am heimischen Computer beantworten – dann ist allerdings ein kurzer Nachtest beim persönlichen Kennenlernen erforderlich.

Die meisten Tests kombinieren Fragen zur Allgemeinbildung in Geschichte, Biologie oder Politik mit Fragen zur Deutsch- und Englisch-Kompetenz. Neben dem reinen Wissen wird – aufgrund des vorgegebenen engen Zeitrahmens – zugleich die Stresstoleranz des Bewerbers geprüft. Schaffen Sie dennoch einen angenehmen Rahmen für den Einstellungstest: Heißen Sie Ihre Bewerber freundlich willkommen, erklären Sie den Testablauf und stehen Sie auch während des Tests für Nachfragen zur Verfügung.

Probearbeiten für einen Ausbildungsplatz

Sind nur noch einige wenige Bewerber in der engeren Auswahl, kann ein Probearbeitstag Klarheit schaffen, wie der angehende Azubi zu den Kollegen und zum Unternehmen passt. Nutzen Sie diesen Tag daher, um Ihren künftigen Azubi kennenzulernen, und nicht, um ihn lange Liegengebliebenes abarbeiten zu lassen. Erstellen Sie im Vorfeld einen genauen Zeitplan: Welchen Aufgaben soll sich der Bewerber wie lange widmen, mit welchen Kollegen soll er zusammenarbeiten? So können Sie nicht nur beurteilen, ob er die nötigen fachlichen Qualifikationen und die erforderliche Auffassungsgabe hat, sondern auch seine Sozialkompetenz.

Übrigens: Sollte die Probearbeit länger als einige Stunden oder einen einzelnen Tag dauern, ist sie entsprechend der Arbeitsleistung zu entlohnen.

Qualitätskriterien des Vorstellungsgesprächs

Beim Vergleich von Bewerbern – ob anhand von Vorstellungsgesprächen, im Assessmentcenter oder auch bei Probearbeitstagen – sind drei Faktoren zu beachten: Objektivität, Reliabilität und Validität.

Die drei Gütekriterien eines Auswahlverfahrens:

  • Objektivität: Persönliche Affinitäten werden ausgeschlossen. Unterschiedliche Beobachter sollten mit demselben Auswahlverfahren zum selben Ergebnis kommen.
  • Reliabilität: Das Verfahren misst zuverlässig; bei einer erneuten Messung würden dieselben Ergebnisse erzeugt.
  • Validität: Das Verfahren misst das, was es messen soll, und nichts anderes.

In diesem Punkt unterscheiden sich die Anforderungen bei der Auswahl eines Auszubildenden noch nicht von der Suche nach einem neuen Mitarbeiter. Schwieriger ist jedoch die Einstufung anhand der Bewerbungsunterlagen, da Schulnoten begrenzt aussagekräftig sind und noch keine relevante Berufserfahrung oder Einschätzungen anderer Arbeitgeber vorliegen. Umso wichtiger ist der persönliche Eindruck im Vorstellungsgespräch.

Das multimodale Interview (MMI)

Das multimodale Vorstellungsgespräch ist heute Standard bei der Bewerberauswahl. Der Erfolg steht und fällt mit der korrekten Vorbereitung: Es muss definiert werden, welche Kenntnisse und Eigenschaften aussagekräftig sind, um die Eignung eines Kandidaten für die jeweilige Ausbildungsstelle zu beurteilen. Während in einer Position beispielsweise ein hervorragender Teamworker gebraucht wird, ist für einen anderen Beruf Ausdauer bei langwierigen, kleinteiligen Arbeiten erforderlich. Das Interview selbst setzt sich aus folgenden Gesprächsabschnitten zusammen:

  1. Gesprächsbeginn – freundliches Willkommen, Smalltalk, Schaffen einer Verbindung zwischen den Gesprächspartnern.
  2. Selbstvorstellung des Bewerbers – kurzer Vortrag zur bisherigen schulischen Ausbildung, zu Schwerpunkten, Interessen und Erwartungen für die Zukunft.
  3. Berufsorientierung und Organisationswahl – standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, der Wahl des Unternehmens, zur Bewerbung und gegebenenfalls zum Fachwissen.
  4. Freier Gesprächsteil – offene Fragen zu den vorherigen Punkten.
  5. Biografiebezogene Fragen – im Kontext der Zielkriterien für den jeweiligen Ausbildungsberuf.
  6. Realistische Informationen über die Aufgaben und Tätigkeiten sowie das Unternehmen.
  7. Situative Fragen – Fragen zum konkreten Verhalten oder Lösungsansatz in vorgegebenen Situationen.
  8. Gesprächsabschluss – mit den Fragen des Bewerbers und Informationen zum weiteren Vorgehen.

Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch

Ein Vorstellungsgespräch prüft die fachliche und persönliche Eignung für den jeweiligen Job. Fragen zu politischer Einstellung, der Religion des Bewerbers oder seinem Privatleben sind dafür nicht relevant – und auch verboten. Ebenso unerlaubt ist es, sich nach Krankheiten oder eventuell vorhandenen Schulden zu erkundigen. Bleiben Sie fair – und beurteilen Sie Ihren künftigen Azubi nur anhand seiner Motivation und seines Könnens!

Weitere unerlaubte Fragen im Vorstellungsgespräch:

  • Sind Sie vorbestraft?
  • Verfügen Sie über Vermögen?
  • Planen Sie, in den nächsten Jahren eine Familie zu gründen?
  • Sind Sie eventuell schwanger?
  • Sind Sie homosexuell?
  • Was arbeitet Ihr Partner?
  • Wurden Sie schon einmal gewalttätig?
  • Gibt es in Ihrer Familie Erbkrankheiten?

Subjektive Einflussfaktoren im Assessmentcenter

Wie bei allen Auswahlverfahren sind bestimmte – durch und durch menschliche – Verhaltens- und Beurteilungsweisen unbedingt zu vermeiden. Sie kommen vor allem im Gruppenauswahlverfahren zum Tragen. Dazu zählt die „selbsterfüllende Prophezeiung“: Ein Kandidat, der als nicht so geeignet erscheint, wird mit schwierigeren Fragen konfrontiert als die anderen Bewerber. Der „Kontrasteffekt“ lässt einen durchaus guten Bewerber, der nach einem hervorragenden Kandidaten antritt, schlechter erscheinen. Und persönliche Sympathie beeinflusst die Bewertung wichtiger Eigenschaften.

Weitere Effekte:

  • Implizite Persönlichkeitstheorie: Der Beurteiler nimmt fälschlicherweise an, dass mit bestimmten festgestellten Eigenschaften immer bestimmte andere verbunden sind.
  • Halo-Effekt: Wird eine als sehr wichtig empfundene Eigenschaft festgestellt, werden andere Eigenschaften, die fehlen oder gegen den Befund sprechen, überstrahlt.
  • Primacy-Recency-Effekt (Primär- und Rezenzeffekt): Sehr früh oder sehr spät wahrgenommene Eigenschaften werden besser erinnert und als wichtiger eingestuft.
  • Betroffenheit: Steht der Beurteiler unter Zeit- und Erfolgsdruck, werden Kandidaten mitunter zu positiv wahrgenommen. 

Diese Effekte können insbesondere bei jungen Bewerbern, die in ihrer Persönlichkeit noch nicht voll ausgebildet sind, zum Tragen kommen – daher sollten Personalentscheider sich ihrer umso bewusster sein.